Mara Schmitman y Gabriel Benmergui

Episodio 15. Después del check-in —Red Dead Session en Mar del Plata, hack de Córdoba, Startup Day, GrokBot en Salta, un rover para Argentina Space y una app en Mini Pay—, entran Mara Schmitman (psicóloga, fundadora de Bondy y Schmitman HR) y Gabriel Benmergui (ex OpenSea, Robinhood y Scribd; host de Tecnología Informal; founder de Silver.dev). Mercado laboral, Open to Work, por qué un americano contrata argentinos, IA en las entrevistas, 996, red flags y matching markets. Luigi manda pregunta desde Milán. El chat pide parte dos.

Check-in

— Mesa: Dale, perfecto. Semana trabajando fuerte para la Red Dead Session que se viene en Mar del Plata. Sé que te robás Mar del Plata primero, así que los espero. En la OZIP, de dos a ocho: gente de Mar del Plata Blockchain, Leandro Labiano, van a enseñar a hacer agentes en el bar de BNB. Comida, merch 100% algodón, vamos a regalar un montón de cosas. Vengan.

— Mesa: Tremendo. Yo, bien, después de haber hecho la hack de Córdoba el sábado: una locura. Gracias a todos los sponsors, los participantes, los mentores, los jueces. Estuvo volada. Hasta hicieron hardware ahí en el medio. Muy buena repercusión.

— Mesa: Primera vez que había un evento así grande en Córdoba, ¿no?

— Mesa: Desde que estoy metido en este mundo, hace poquitos de todos tres años, sí. Siempre jodían: ¿cuándo va a haber un hackathon? Bueno, la hicimos. Quedaron re contentos los chicos.

— Mesa: Yo empecé a ver hoy: segundo evento, un par de capacitaciones, día complicado. Pero linda semana. Estuvimos cubriendo el Startup Day con Ale, mejorando la calidad del contenido. Challenges con varias startups; Martín de Buff. Siento que estamos yendo en el orden correcto con la producción del stream.

— Mesa: Tremendo el salto de calidad esta semana. Se vio mucho en redes. El video del asado que hizo Tommy —si no lo vieron, dos minutitos de vlog—: la perspectiva de cada uno de Builders OFF the Record contando cómo lo vivieron. Súper emocionante. Un abrazo grande a Tommy.

— Mesa: Mi semana también a full. Primer GrokBot meetup en Salta, reventado, SpaceX AI. El café explotado: gente contenta, café gratis, aprendiendo a usar GrokBot. Conté un poco de lo que estamos laburando en Celo. Y un proyecto medio random: estoy construyendo un rover para Argentina Space, a todo build in public. Hardware con inteligencia artificial; nunca pensé que iba a ser tan divertido. Uno se acostumbra a tirar prompts, y cuando tocás cosas físicas es otra locura.

— Mesa: Esta semana también lanzamos una app en Celo, donde laburo. La construí con Claude y Cursor, la publicamos en Mini Pay —una wallet con diecinueve millones de usuarios— y en dos días llegó a más de cinco mil. Tipo Duolingo: un tutor con IA que te enseña inglés, con micropagos cuando se te acaban los créditos. La mayoría de los usuarios son de África. Primera vez que hago una app 100% vibe-codeada con tanta distribución.

— Mesa: Y tenemos dos invitados increíbles. Episodio tremendo. Vamos a darle la bienvenida a Mara y a Gabriel. ¿Cómo están?

Mara y Gabriel en la mesa

— Gabriel: Gracias por dejarme entrar primero. Muy importante el orden.

— Mara: Orden patriarcal, ¿eh?

— Mesa: Es por orden alfabético. Exacto: lo leí en uno de los tweets.

— Mesa: Queríamos agradecerles. Un lujo tener referentes de HR y de tech talent en Argentina y Latam. La primera pregunta de siempre: ¿quiénes son y qué hacen?

— Gabriel: Empecé a crecer en esa carrera y eventualmente me crucé con una startup de Y Combinator de recruiting. Me enamoré durante el proceso de entrevista: hay cosas interesantes de lo que es trabajar del lado del recruiter. Siempre tuve afinidad con las entrevistas, pero recruiting es mucho más que entrevistar. Empecé freelance y después fui construyendo Silver.dev: una agencia de talento que se enfoca principalmente en startups americanas buscando talento en Argentina. Ese es el core expertise. Después uno va haciendo más cosas —por ahí no es solo startup, no es solo Argentina, no es solo tech—, pero el core es startups y programadores en Argentina.

— Mara: Mi nombre es Mara Schmitman. Trabajo en recursos humanos hace más de dieciocho años, con Schmitman HR y después con Bondy Group. Las dos las fundé yo. Empezamos trabajando para empresas de Argentina, selección de personal de equipos de tecnología, y después ampliamos a diferentes lugares del mundo: startups que recién empezaban y empresas muy grandes. Soy psicóloga de base; estudié varias carreras antes —letras y comunicación social, más de dos años cada una, sin recibirme—. Soy chaqueña. De lo que terminé: especialización en San Andrés de Recursos Humanos, una maestría en el ITBA de negocios digitales y una diplomatura del MIT. Me define más que soy madre de dos y que vengo haciendo esto hace dieciocho años.

— Gabriel: Tengo que mencionar que Mara y yo nos conocemos bastante. Ya tenemos conversaciones. Las presentaciones ya muestran visiones muy distintas del universo. Siempre me sorprendió su formación profesional; a ella le gusta mucho esa parte. Yo soy más de arreglarme con lo que tengo.

— Mara: Ya que estamos con las flores: yo fundé en 2015 el Meetup de Recruiting de Latinoamérica —llegó a mil personas—; me bajé de la administración hace unos cinco años, pero fueron siete u ocho años organizando meetups con recruiters de todos lados. A Gabi lo conocí cuando él estaba empezando. Me contactó porque quería saber cómo se hacía. Yo no comulgo con el 99% de las ideas de Gabi, pero cuando charlamos es bastante respetuoso respecto de lo que es el recruiting: él tiene su posición desde donde hace recruiting y yo la mía. Una de las cosas que le agradezco, entre comillas, es haber levantado un poquito la vara respecto de otros recruiters. Estoy cansada de hablar de por qué un recruiter no te responde un mail: conversaciones que a esta altura quedaron bastante estúpidas.

— Mara: Un momento clave: tenía que ir a un meetup de ese grupo que yo había estado al frente tanto tiempo, y le decía que no sabía si quería ir porque íbamos a tener las mismas conversaciones de siempre —la vara no había subido— y porque había gente que no me quería cruzar. Gabi me dijo: si vas a un meetup donde la vara está tan baja que dejan entrar a esa gente, ¿para qué vas? Dije: tiene razón.

— Gabriel: Yo pienso que hay que hacer una blacklist de personas que no se acepten en eventos. ¿Por qué nos tenemos que privar de ir a conectar porque hay gente que no entiende las vibes? Hay que ser un poco más alta.

— Mara: Hay gente que hace recruiting porque cayó en recruiting y gente que eligió la profesión. La diferencia es enorme: es la diferencia entre un buen recruiter y un mal recruiter. Si te interesa lo que hacés, un libro te vas a leer, un estudio, un mercado; algo vas a meter.

— Gabriel: Eso no es solo para recruiting. Es para programadores también. La gente que hace lo que quiere le sale mejor. Pero a diferencia de programación —que tiene una barrera de entrada más baja de lo que se dice, pero existe—, recruiting no tiene. Entonces hay mucha gente que cayó acá y no sabe lo que es. Recruiting siempre va a tener un conjunto de personas que no tienen idea de lo que están haciendo. Mucho más que programación.

El banner verde: Open to Work

— Mesa: Hilando lo de los recruiters mediocres: ¿qué opinan del banner verde? Quiero escuchar las justificaciones. ¿Demuestra desesperación? ¿Lo golpea tres cuadras el que tiene Open to Work?

— Gabriel: Mi postura es bien clara. Pero hay un punto para la postura de Mara. Un proceso de decisión para un puesto tiene un montón de variables: fit, momento, competencias. Hay heurísticas con muchos falsos negativos y falsos positivos. Se les llama biases: “si veo esto, no me gusta”. Por ahí no es objetiva. Si alguien tiene el Open to Work verde y vos le das una marca negativa automática, por ahí no es lo que querés evaluar en un perfil entero. Si arrancás diciendo “no quiero por este lado”, aceptás muy rápido un falso negativo: alguien que puede tener un montón de otras competencias.

— Mara: Correcto. El candidato no tiene por qué bancarse que uno tenga un prejuicio. No está del lado de él. Es responsabilidad de cada persona que está en una situación de poder —y cuando contratás, estás en una situación de poder—. Preguntate: Open to Work no te gusta, ¿por qué? Necesito saberlo para meterlo en una scorecard. “No me gusta la gente que no va a los meetups”: ¿qué quiere decir eso como hiring manager, para que yo lo pueda bajar a un número? El Open to Work no es un número. Me ha pasado mil veces: no quieren trabajar con personas de alguna nacionalidad, o no quieren gente del interior. ¿Cuál es el bias? Yo no estoy ahí para juzgar al hiring manager; estoy para decirle cómo se aplica eso al mercado.

— Mara: Lo que me enoja: cuando sos recruiter o estás del lado de la contratación, lo que vos decís importa para la gente que busca trabajo. Una persona en una situación de porquería —porque la echaron, porque necesita laburar— se pone el Open to Work porque LinkedIn le dice estadísticamente que son más contactadas. Y desde mi posición de quien contrata, ¿tengo que hacer apología de un prejuicio bastante estúpido? Tengo que entender cuál es mi voz cuando hablo. Según la OIT se levantó como un 30% la brecha de contratación de perfiles junior. Los pibes entre 20 y 25 se están quedando sin laburo. No tienen experiencia buscando trabajo. No digan esas cosas porque desalientan o confunden a chicos que por ahí necesitan trabajar y son muy buenos. ¿Qué importa el Open to Work si la persona es capaz? La cantidad de CVs mal hechos, gente que entrevista como el trasero y tiene todo el potencial… nadie nace sabiendo. No desalentemos a la gente con nuestros propios prejuicios.

— Gabriel: Es al revés: la recomendación de poner Open to Work es la que hace daño. En la historia de Silver.dev debemos tener más o menos 180 hires. De cuántos de esos tenían Open to Work en LinkedIn: menos del 5%. Es un enorme predictor de que no van a pasar a entrevistas.

— Mara: Tus números están mal sacados. ¿Para qué tipo de empresa estabas contratando? Semi-senior o senior. El Open to Work históricamente se lo pone gente más junior; no se lo ponen los super-senior, que consiguen trabajo por relacionamiento. Cuando sos agencia, por lo general no te llega un pedido de un junior: te llega alguien con más experiencia, muy poco probable que tenga Open to Work. Tu población no lo usa. Si partís de esa base, de los 180 hiciste, pocos tenían Open to Work porque la población a la que apuntás no lo tiene. Si yo hago una búsqueda de desarrollador JavaScript de dos o tres años de experiencia, probablemente el 50% de la gente sin laburo lo tenga. Si te basás solo en tu experiencia, Japón no existe porque nunca lo visitaste.

— Mesa: Está bueno el intercambio. El chat está pidiendo completar; mucha gente se quedó con ganas. Para mí tenemos que cerrar el tema acá y seguir.

¿Por qué un argentino y no el más barato?

— Mesa: Por qué una startup contrata un argentino si somos mucho más caros que un filipino o un paquistaní. Si ya tomó la decisión de contratar remoto, ¿por qué no busca el más barato posible?

— Gabriel: Es un poco superficial, pero es obvio: huso horario, lenguaje, fit cultural. Una startup de New York que contrata en Argentina tiene el mismo huso y, en general, más fit cultural que un perfil con un huso completamente distinto. Sobre la competencia por precio: todos compiten por precio, el americano también. Hay que pensar valor. Una empresa que se va global no espera lo mismo de un argentino que de un programador en Nueva York o Nebraska, y no paga lo mismo. Pero hay diferencia entre pagar más o menos y tener más alfa. Si el trabajo no es tan complicado y tenés que pagar un salario de San Francisco de trescientos mil, el tipo se te va porque hay mejores laburos; tu empresa pierde porque gastás mucho para poco valor. El framework es más amplio que “plata”.

— Mara: Hace algunos años, cuando Argentina tenía una diferencia muy grande de sueldos, contratar a alguien capaz acá —porque el nivel de tecnología es espectacular— salía mucho más barato. Eso ya no es tan así: ya no estamos tan baratos, y no somos los más baratos de Latinoamérica. Se posicionó a la Argentina de una forma bastante particular y profesional respecto de tecnología. El talento argentino se los está comiendo crudos a muchos. Desde afuera se piensa plata, y en realidad tiene que ver mucho más con la idiosincrasia de trabajo: cómo resolvemos, cómo nos enfrentamos a las crisis, ser resolutivos y responder rápido.

Marca personal, open source e IA en la entrevista

— Mesa: ¿Qué tan importante es la marca personal hoy? Cada vez más perfiles tech en redes. Ingenieros de SpaceX AI streameando con 1,3 millones en vivo.

— Mara: Es un arma de doble filo. Que las empresas te googlen pasa desde siempre. He visto gente que trabaja en alguna comunidad y a una empresa le gusta mucho, y a otra no —filtran información, lo que sea—. Depende del cliente. A mí me gusta que la gente se muestre: me acorta el trabajo. Pero no sé si haría una estrategia de comunicación personal solo para conseguir laburo en una empresa con la que no tenés contacto.

— Gabriel: En la historia de Silver, los perfiles muy públicos no han terminado conectando muy bien con mi cartera. Si dedicás muchos recursos a skills de presentación, para mí no es gran indicador de calidad en un proceso estandarizado. Me gusta verlo como señal de iniciativa, pero no me emociona particularmente un canal de YouTube. La mejor estrategia no es inbound genérico: si querés entrar a Vercel, hacé un pull request en Vercel; si querés Prefact, algo de SEO. Buscá los indicadores que le van a interesar a esa empresa.

— Mesa: ¿Sigue importando contribuir a open source en tiempos de AI, cuando Claude Code te hace los PRs?

— Gabriel: Necesario no fue nunca; es una forma de sumar. Justo esta semana miraba GitHub: el ranking de contribuciones cambió mucho. Antes en el top 100 encontraba diez perfiles interesantes; ahora cuarenta. Subió la productividad, pero también hay mucho AI slop: tampoco es tanta señal. En los procesos de entrevista se movió una gran parte del foco: de cómo escriben código a cómo usan AI. En enero, cuando explotó, ya tenía clientes hablando de AI fluency; inventamos una entrevista y se volvió común en todo el portfolio. No eliminó la evaluación de coding, pero sí cambió la preponderancia. RAMP solía tener dos live coding y una de AI; ahora la primera es de AI. En TeamBlind circuló que Google cambia LeetCodes por entrevistas de AI: en el post, en vez de tres LeetCodes son dos. Va a ser complementario por un largo rato.

— Mara: Tanto cambió que nosotros implementamos una forma casi de evaluación cognitiva: una foto del momento de cómo piensa la persona. Estamos midiendo. Hoy “mostrame código en una hoja frente a ellos”, como hacían algunas empresas —ya no trabajo para ellas—, me horrorizaba: estaban evaluando memoria, no pensamiento.

996, ética y lo que pedís como empleador

— Mesa: Pregunta por la que me han cancelado: ¿qué opinan del work-life balance? ¿El path ideal para un ingeniero joven ambicioso es un 996?

— Gabriel: Me sorprendió el 996 que apareció en Estados Unidos; en Argentina no es tan así. Cuando yo estaba allá alrededor de 2013, en Scribd era worldwide balance, pocos momentos de intensidad. En Robinhood había equipos que se mataban y equipos que no; yo me mataba, pero no era necesario en mi equipo. Después de la pandemia, startups empezaron a decir 996 o laburan de lunes a lunes. Entre 2005 y 2013 el conocimiento era que Steve Jobs había hecho esto y había salido mal: no podés tener a la gente así porque se queman y no te rinde. Siento que se está volviendo a algo que ya se sabía que no es sostenible. Me parece performativo. Dicho eso, tampoco irse al esquema europeo de 9 a 5 y si me mandás un mail a las 5:01, denuncia. Para mí la gente joven debería apuntar a algo tipo 55 horas.

— Mara: El 996 me parece una boludez. Hay sobradísimos estudios: no es sostenible en el tiempo. En China, en algún momento, epidemia de suicidios por burnout. Dejémonos de joder. Quienes arman startups tienen que ser más conscientes de lo que le piden a la gente. La cultura del trabajo tiene historia: cosas que se probaron y funcionan, cosas que no. Hay empresas de cuatro días a la semana con eficiencia por las nubes. “Quiero que trabajen de lunes a lunes porque yo quiero” no es una respuesta: es una estupidez. Es la vuelta de la esclavitud.

— Mara: Un cliente —nunca lo tomé finalmente— pedía cosas que no puedo decir acá. Está perfecto que los clientes digan cualquier pelotudez; a mí me divierte. Pero le digo que no: yo no lo voy a trabajar, andá con otra persona. Tengo una ética de laburo. No te voy a buscar una persona de 35 años, sin hijos, hombre, dispuesto a laburar de lunes a lunes. Eso es ilegal por algún motivo. Si tenés fundamentos, los charlamos; si se te ocurrió porque sí, no me llames.

— Mesa: ¿Boludo es el que emplea o boludo es el que acepta la propuesta de un boludo? Capaz en un momento de necesidad te sirve la oferta, te sirve quemarte —como el círculo verde—.

— Mara: Un candidato me dijo: esa oferta por seis meses me sirve. El cliente quería a alguien para siempre. Si vas a pedir todas esas estupideces, sé serio también con recibir gente que va a ir seis meses por la guita, porque las condiciones están a diecisiete metros bajo tierra. Después no te sorprendas si renuncia. Y no me pidas garantía de dos años por una posición que yo sé que no va a durar. Todo el mundo es libre de hacer lo que quiera: eso no quiere decir que no sea idiota. Tu opinión puede ser una opinión estúpida.

— Gabriel: Yo apruebo bastante que las empresas tengan políticas de contratación completamente arbitrarias y estúpidas, porque tengo fe en que un sistema competitivo se arregla medio solo. No me gusta la idea de que el empleador esté para hacer caridad con el pobre tipo desesperado.

— Mara: Es tan simplista. El que tiene una empresa piensa números: burnout no te da retorno; se te va el equipo y no shippeás producto. Recruiting hecho éticamente, arquitectura organizacional sana: eso es guita. No es caridad. Está demostradísimo. Elon vende un mensaje para cierto tipo de gente; a la hora de administrar una organización, bajate los libros de hiring de Tesla. Hago benchmark: Visa, Adidas, Santander… Uno de los mejores procesos documentados es el de Verizon. “El tipo puede hacer lo que quiere” es una visión vacía. Mis dos organizaciones son horizontales: no porque sí, porque estudié qué otros tipos de organizaciones hay. Con mínima ética y responsabilidad. No contrates 996: hay otras formas organizacionales. Eso es el mensaje.

— Gabriel: Nuestro rol como recruiters externos no es decirle a una Serie D cómo marcar la empresa. Yo conecto dos partes. Estoy mucho más en desacuerdo, nominativamente, con candidatos que con empresas. Ojalá todos mis clientes fuesen así, pero no es mi opinión la que manda. Mientras más opciones, más matches. Criterios que limitan opciones terminan impactando que haya menos matches. Ejemplo: regulación europea. Empresas de mi portfolio que miraron roles en Alemania desistieron: tres meses de preaviso para renunciar. ¿Qué startup que piensa el próximo quarter contrata a alguien que tal vez empiece en cuatro meses? Eso me genera fricción: alemanes que no entran al portfolio. Peor que requisitos con los que no estoy de acuerdo es que esté prohibido decirlos y se ejecuten por izquierda. Lo que más me molesta en Argentina: acuerdos entre emprendedores para no picarse el talento. Eso elimina matches.

Red flags y la pregunta desde Milán

— Mesa: Luigi mandó un video desde Milán.

— Luigi: Buenas desde Milán. Gracias Mara y Gabi. Pregunta: están en una entrevista con alguien que es un 10 de CV. ¿Qué cosas los hacen rechazar a ese candidato? ¿Qué los asusta para contratarlo?

— Mara: La red flag principal es el maltrato. Si un candidato maltrata a cualquier recruiter: automático chau. “¿Qué me venís a preguntar esto?” —listo, no pierdo más el tiempo. En general no entro en política, salvo que me dé el saludo nazi. Anécdotas: un tipo me atendió desde la cama; abrí la cámara, le dije si prefería otro momento, me dijo que estaba bien, corté. Tipos que te quieren levantar o te piden el número. Preguntas técnicas que se van por las ramas y no entienden la consigna ni en la repregunta.

— Mara: Hay algo que me molestó de la pregunta: “a quién vas a no contratar”. El recruiter no decide a quién contratar. Traemos opciones a un hiring manager. Aplican cien personas; cuatro o cinco les va bien en todo; el recruiter hace que el hiring manager vea quince. No es que bajas a alguien espectacular porque le tenés bronca: si me trató mal, el hiring manager también lo baja.

— Gabriel: Hoy mismo: recluitera nueva, candidato en una reposera en el patio. Poco profesional. Seguí un ratito y el tipo dice que cobra trescientos mil —obviamente falso; argentino en consultora, para un puesto de seis mil al mes—. Soberbia. En la cultura Silver, cuando veo eso, lo mato al candidato: no pierdo tiempo. Otro clásico: “¿qué te interesó de la posición?” —“Nada, ustedes me llamaron”. Eso es un 10–15% de los rejects. O le mandás la empresa para que se postule y llega sin saber ni a dónde se postuló.

Matching markets: capacidad e interés

— Mesa: Queda poco tiempo. Consejos para quien quiere laburo en esta época de AI slop —sin volver al rabbit hole del Open to Work—.

— Mara: No hay cinco tips para que te contraten en cualquier lado. Eso no existe: es trabajo. Prepararse para entrevistas sí. El mercado está complicado: no tanto layoff como congelamiento de puestos; las empresas se están repreguntando qué contratar. Situación muy jodida con juniors, una brecha congeladísima. Lo que siempre funciona: una persona realmente interesada en una posición, que se investigó la empresa, que sabe qué aportaría, que si puede habla con alguien adentro. Investigación consciente y auténtica es mil veces mejor que postularse a cinco mil vacantes.

— Gabriel: Me recomendaron un libro sobre matching markets: dos lados con preferencias —Tinder, alquileres, recruiting—. No hay omnisciencia posible; la información es incompleta; a eso se le llama señal. Saltear muchos trabajos: mala señal. Entrar junior y subir a senior en la misma empresa: señal. Las señales que uno quiere dar: interés y capacidad. Si aplicás y no sabés qué es la empresa, no diste señal de interés. En Silver, una pregunta es “¿qué te interesa esta posición?”: el 80% pone ChatGPT o queda vacío. No los mato por eso, pero avanza muy rápido quien dice “uso el producto, esta parte está buena”: top 10%. Capacidad: performance pasada, skills actuales, o demostrarlo en entrevista. Si das señal de capacidad e interés, quedás arriba muy rápido. Del otro lado es un océano: parece buffet y en realidad hay dos sanguchitos de miga y un bife. El interés no se puede mentir del todo.

¿Siguen existiendo QA y PM?

— Mesa: ¿Todavía hay roles de project manager y quality assurance en tech, o el posgrado al pedo?

— Mara: No recibo la misma cantidad que antes. Cuando se mutaron a SDET hubo un boom. Hoy el boom es forward-deployed engineer, que nos tiene a todos medio podridos. No veo tanto QA y PM.

— Gabriel: En Robinhood agregaron una PM al equipo de ocho y no entendía qué hacía: un Linear, un Gantt… lo limpiamos. La expectativa de un equipo técnico moderno es arreglarse solo; no hace falta alguien que solo gestione tareas. QA, en particular: para mí sobrevivió demasiado en Argentina. Cuando fui a Estados Unidos en 2013 casi no existía; estaba mal visto. Delegás la calidad al QA, el developer entrega peor, y encima loops de tres días. El programador tiene que ser responsable de la calidad. El rol viene cayendo, y por suerte perdió relevancia en empresas modernas.

Puterío, NDAs y el cierre

— Mesa: Mil gracias. Debate intenso. El chat pide parte dos y todavía no terminamos. No hablamos del puterío del recruiting: backchannels, listas negras…

— Gabriel: La dimensión de información que manejamos… Con un cliente nuevo a veces pedís la lista de rechazados para no contactarlos otra vez. Sacás gente que está en tus otras empresas: ves movimientos entre empresas con las que no tenés nada que ver. Si buscás en LinkedIn Recruiter VIPs de ingeniería Open to Work, son un montón —como dos mil, no diez—. Jefes del jefe que se quieren ir. Quién está por contratar, a quién van a rajar, a quién se lleva. Gente que dice “no sé por qué me echaron” y yo ya sé. Listas negras de candidatos, de managers, de recruiters: claro que hay.

— Mara: HR de agency mueve una cantidad de información impresionante. “Mara, esta empresa me ofrece tal cosa y la otra tal”: yo ya sé que aquella te va a cagar, que el hiring manager se está por ir, que el sueldo no es el real. No te lo puedo decir, pero te oriento qué averiguar.

— Gabriel: ¿No te sorprende lo sensible que es y que no haya reglas claras?

— Mara: Excelente pregunta: tiene que ver con la ética. Obligo al cliente a firmar NDA y todos los recruiters firman NDA conmigo, en las dos direcciones. Hace dos años se cayó el de Amazon; duran al menos cinco años. En Argentina ejecutar un NDA es complicado, pero vale mi conciencia: quiero sentirme libre de hablar con mi recruiter y que el cliente se sienta cómodo de decir cualquier cosa —incluso estupideces— para bajarlo a algo medible.

— Gabriel: A mí nunca me pidieron NDA. ¿Laburaste con Utah alguna vez?

— Mara: Los mormones: los amo con toda el alma. Tengo como veinticinco empresas de Utah. Trabajan re bien, pagan re bien, buenos productos. Nunca me pidieron nada religioso. San Francisco y Nueva York me tienen las bolas al plato; Utah, puerta que agradezco.

— Mesa: Gracias de vuelta. Episodio para el recuerdo; mucha gente lo va a volver a reproducir. Atentos a una segunda parte: quedaron un montón de preguntas. Nos vemos el jueves que viene, 21 horas. Seguimos con Builders OFF the Record.